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"LA HUELGA ..¿ES UN DERECHO O UNA FARSA?

Autor: Dr. Pastor Torres

 

LA HUELGA ¿ES UN DERECHO O ES UNA FARSA? 

 

 Por Pastor Rubén Torres

 

Introducción

 

En la práctica profesional, cuando los trabajadores hacen huelga, se sabe con anticipación que se aplica la regla de una guerra o una pelea callejera: "el que gana, gana todo y el que pierde, pierde todo", lo cual resulta muy contradictorio, cuando se habla de un derecho. Esto debiera revertirse a la luz de los fundamentos que se volcarán en el siguiente título. 

 

Es paradojal la historia de la huelga: primero fue un delito, luego fue tolerada, y por fin se la consideró un derecho. Pero en la práctica diaria, es un derecho que se desconoce.  

 

A la hora de referenciarla, todos la alaban como la partera del derecho laboral, pero cuando se la debe aplicar en la realidad concreta, el Ministerio de Trabajo y los jueces la destratan. La doctrina a su vez es muy mezquina.

 

En tal sentido, con motivo de la Huelga Docente en Salta, luego del descuento de los días de segunda huelga en el año 2014, se entabló un Amparo reclamando el pago de los días de huelga. La sentencia de 1° Instancia dijo "...la mayoría de la jurisprudencia y doctrina nacional e internacional, afirma que el derecho de huelga exime de la obligación de abonar salarios por los trabajos no prestados... Mario Ackerman justifica la pérdida del salario ante la eximición de trabajar, porque así como el empleador debe aceptar ese daño transitorio y reversible que le provoca la huelga ­normalmente en el contexto del conflicto y negociación colectiva­ y no podría contratar a otros trabajadores para reemplazar a los huelguistas, simétricamente los trabajadores que adhieren a ella sacrifican su derecho a la retribución que persiguen cuando trabajan para otro. Por eso, el pago de los días de huelga, amén de improcedente, es una ofensa a la dignidad de los trabajadores. (dado por Núñez, ob. cit. Pag. 789)" 

 

 

La huelga como un costo laboral a cargo del empleador 

 

Es hora de avocarse al estudio de la naturaleza del derecho de huelga, para concluir, que en tanto derecho, el mismo se explica por ser un costo laboral junto a otros costos de explotación, que son a cargo del empleador 

 

No se pone en tela de juicio, que en el contrato de trabajo, el empleador paga un sueldo por un servicio que presta el empleado. Siendo éste, el sinalagma: O sea una prestación se explica por la contraprestación, y a la inversa. 

 

No hay dudas. Ambas prestaciones, recíprocamente se explican en la prestación de la contraparte, siendo ello el núcleo que define al contrato de trabajo.  

 

Pero ésto, en muchos casos queda en entredicho: cuando un obrero no presta servicios del sábado a la tarde, domingo, feriado, o por la muerte de un pariente, por razones de estudio, de las vacaciones anuales, por accidente o enfermedades inculpables, etc. No obstante la vigencia del contrato, el sinalagma sigue existiendo. 

 

El contrato no se suspende, aún en el caso de la licencia por razones de salud que se extiende hasta por un año (art. 208 LCT).

 

El contrato de trabajo continúa vigente en plenitud con el empleado que no presta servicios. Tan es así, que cuando el empleador abona la remuneración de esos días o esos meses, se sigue llamando sueldo. No se llama donación, gratificación, beca, recompensa, asistencia, subsidio a la salud, cupón, bono, u otra denominación ajena al derecho laboral.  

 

En todo caso se llamará "licencia" "vacaciones anuales", "feriados" etc., es decir, en el recibo de sueldo siempre aparecerá una nomenclatura laboral. Lo que muestra, que el contrato de trabajo está vivo, no suspendido. Sus instituciones funcionan integramente.  

 

En el caso de no trabajo en días sábado a la tarde, o día domingo, está tan incorporado, que ni siquiera se lo liquida por aparte. Pero que el patrón los paga, no hay duda, porque a la hora de determinar el salario diario se divide la remuneración por 30 y no por la cantidad de días hábiles trabajados. 

 

Una prueba más, que el contrato de trabajo está activo, se puede apreciar en el caso de mayor inasistencia paga (la licencia por un año por enfermedad -aún en el caso de enfermedad o accidente inculpable-). Así al cabo de ese año, no es necesario hacer un nuevo contrato. Por el contrario, ese año suma a la antigüedad del trabajador para el rubro mensual de ese adicional; suma para los años de servicios en materia de jubilación; suma a los fines de la indemnización por despido, de la indemnización por el preaviso, suma a los fines de computar el servicio para lograr un ascenso -pasa con el personal judicial y de la Procuración-  En ese lapso, el empleado tiene la obra social y los beneficios de la cuota sindical.  

 

En conclusión, no se trata de un contrato de trabajo rengo, sino de un contrato de trabajo plenamente vigente. Si el trabajador fallece en el transcurso de una licencia, se genera el derecho a indemnización por fallecimiento, y así se pueden enumerar una lista amplísima de derechos, que verifican la consistencia de la aserción.  

 

Esto, se resalta, porque entre las teorías que niegan el salario del día de huelga, están las teorías que afirman la suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo. Justamente uno de los efectos del contrato es no pagar por no trabajar, lo cual sólo está justificado cuando se trata de falta sin aviso y sin justificación, pero no cuando se trata de las licencias citadas, de días sábados a la tarde, domingos o feriados, o cuando se falta ejerciendo el derecho de huelga.  

 

Cuando no se paga en el último caso, hay un trato discriminatorio, que luego quedará en evidencia, ya que en todos los demás casos en que el sinalagma no existe se paga el día no trabajado. 

 

Al justificar el no pago  de los días de huelgas en la generalidad de la doctrina, se alude sólo a la explicación fáctica y no jurídica. Tal posición doctrinaria es más por comodidad o pereza intelectual.

 

No es ningún descubrimiento, que ni la doctrina, ni la jurisprudencia, indagan el real fenómeno jurídico, conformándose por explicar lo jurídico por lo fáctico.

 

En este sentido, no hay que escarbar mucho, para encontrar que en los diferentes casos (días de licencias, y otros), los empleadores pagan esos días no trabajados, y los jueces lo reconocen sin objeciones. ¿Porqué? Porque se tratan de derechos consagrados, algunos en la Constitución Nacional (caso de las vacaciones, y otros en la legislación laboral, o en estatutos de los empleados públicos. 

 

Es tan fácil esta conclusión, que por evidente ni siquiera se ve. 

 

Para una mejor comprensión, hay que ahondar lo que pasa en las entrañas del derecho laboral: el contrato de trabajo es como todos saben un contrato bilateral, como la compraventa, y otros muchos. La compraventa mostrará las semejanzas y diferencias con claridad, respecto del contrato de trabajo. 

 

En la compraventa el pago del precio que está en cabeza del comprador se explica por la contraprestación consistente en la entrega de la "cosa" por el vendedor. En la compraventa, como en todos los demás contratos bilaterales las prestaciones de una de las partes, con las de la contraparte son por definición equivalentes (El precio en una compraventa, es el valor de la "cosa", lo que está definido en el mercado. O sea: se  paga $ 200.000,00 por una "cosa" que vale $ 200.000). 

 

Esto que ocurre en todos los contratos bilaterales, no ocurre en el contrato de trabajo, en el que por definición se paga sólo el alimento del trabajador. Si no se pagara por el alimento, los trabajadores no podrían existir. Sin empleados, no habría empleadores en la sociedad en que vivimos. Por otra parte, hay unanimidad en la doctrina y jurisprudencia que los sueldos tienen carácter alimentario. 

 

Ya científicamente se ha explicado la existencia de la plusvalía, que es el plus valor, que elabora el obrero con su trabajo y que no se le retribuye. Si esta postura se repudia por razones ideológicas, se la podría exhibir a nivel de realidad verificable. 

 

Por ejemplo, en los despachos de los Jueces, o en cualquier escenario, podrán ver que existen a su alrededor escritorios, computadoras, bombillas eléctricas, aire acondicionado central, el piso, las paredes y el techo del edificio, las puertas y ventanas, los vidrios, etc. Ahora bien, ¿quién fabricó todo eso? La respuesta es obvia: lo trabajadores. ¿En dónde? En las instalaciones del empleador. 

 

Ahora es oportuno formular una aserción que no tiene réplica: Si el empleador, tiene todas esas instalaciones sin obreros, tiene un capital muerto (un montón de "fierros"  que no sirve para nada). El capital por sí sólo, no se reproduce. 

 

Pero puesto a funcionar  el capital, con el auxilio de los trabajadores, el patrón  puede fabricar y vender por arriba del costo (que tiene en trabajadores, en alquiler, maquinarias, instalaciones, energías, etc.) y sacar una ganancia.  

 

Si se tratara de una panadería, se computará, que en harina, grasa, combustible, energía eléctrica, sueldos y cargas sociales (todo lo que necesite para fabricar el pan) su costo asciende a $ 100.000 pero luego, si logra vender el pan a $ 130.000, importa que su ganancia es $ 30.000. Ahora bien: ¿esa ganancia es porque la grasa aumentó su valor dentro del pan, o por que la harina dentro del pan mágicamente se cotiza más? No es por tal razón. Es simplemente porque con la fuerza del trabajo, todos esos elementos confluyen en el pan. En síntesis es porque el obrero trabajó y creó un valor mayor (el pan). Lo que de ese valor a él no le pagan, es la ganancia del patrón. . 

 

A esta altura conviene preguntar ¿quién abona los costos de producción del pan? Respuesta: El empleador: abona por todos los ingredientes del pan, la energía que utiliza, paga los impuestos de la actividad, los salarios y demás rubros laborales. El panadero paga todo el costo primario. Luego, si, efectivamente, descargará ese costo en el precio que cobra por el pan, y además su ganancia. Así gira la rueda. Por supuesto, los precios son los que impone el mercado, y no los que quiera imponer unilateralmente cada productor.

 

En el costo primario no sólo se computan el sueldo, los días de inasistencias por enfermedad, por licencia por estudio, sino también por huelga, etc. Ello, porque todas esas son contingencias laborales previsibles, y el costo laboral integra el costo de producción. En definitiva, el costo de explotación que es a cargo del patrón, incluye entre sus variantes el costo laboral, ya referido. 

 

Avanzando así en el funcionamiento de la economía y explicando la producción de valor, se puede penetrar en las entrañas del derecho laboral, y se llega al final de la exposición: el empleador aun pagando días de huelga (hablando de los empleadores en general) aún así seguirán teniendo ganancias, porque los derechos del trabajador, como los días de licencia paga, sábados, domingos, etc. e incluso los días de huelga, están dentro del costo laboral de funcionamiento.

 

Si en la lista, no se incluyen la huelga, hay una discriminación sin justificación. 

 

En este artículo, se menciona la huelga, como un equivalente del día domingo, o cualquier otro de los casos citados de día no trabajado pero pagado. Porque todos ellos pertenecen al género de derechos del trabajador en que el empleador tiene que pagar, pese a que el dependiente no trabaja. 

 

Todavía más, el derecho de huelga está consagrado en la Constitución Nacional y Provincial. Allí se menciona que es un derecho. Es clarísimo. Junto con la huelga, figura en el art. 14 bis las vacaciones. Pues bien, para avanzar en el discernimiento, es oportuna una comparación: 

 

* Se otorga 21 días de vacaciones. En este caso el patrón las paga. No puede existir derecho a las vacaciones, si cuando  la toman no se la pagan. 

 

Si se llevara hasta sus últimas consecuencias, lo del sinalagma -día no trabajado día no pagado- no habría que pagar las vacaciones. Pero, las vacaciones se pagan sin problema. ¿Porqué? Porque es un derecho. Igual pasa con los sábados a la tarde y días domingos, con los feriados, con las licencias pagas. El común denominador, es que son derechos. 

 

** ¿Porque para el caso de los días de huelga se debe adoptar una solución distinta, si no hay variación sustancial, y tanto las vacaciones como la huelga son derechos? 

 

En ninguno de estos dos casos, como de todos los enumerados en este artículo, el sinalagma puede funcionar, pero el empleador igualmente debe pagar.  

 

El contrato de trabajo está vivo integralmente, pleno de efectos, no suspendido. En todos los casos de licencias, días sábados a la tarde, domingo, feriados, son derechos. Si el derecho va a sufrir una poda como el no pago, entonces es un no derecho. Pero a ningún empleador en tales casos, se le ocurriría no pagar. 

 

Si esto está admitido para todos los casos citados ¿porqué no pagar el día de huelga si también es un derecho? Se estaría aplicando una solución discriminatoria, y por lo tanto doblemente inconstitucional: porque se violenta el 14 bis, y se violenta el art. 43 de la CN. 

 

Todo lo caso citado son derechos. Se pagan porque son un costo laboral a cargo del patrón. Ellos están destinados a satisfacer ciertas facetas del ser humano. 

 

En este estadio histórico, donde la huelga ni es delito, ni simplemente tolerada y si un derecho, se visualiza en una mayor indagación la razón porqué el patrón paga.

 

El trabajador, no es un robot, por lo tanto necesita descansar el fin de semana, para reponer fuerzas a medida que transcurre el tiempo, pero a fin de año necesita de vacaciones para reponerse del desgaste anual. No hay seres humanos diagramados para trabajar sin descanso. Esto es un costo laboral, y así se admite. 

 

El empleador recurre al mercado de trabajo, pero el trabajador corre el riesgo de enfermarse, de accidentarse. Son riesgos comunes del ser humano, y también se asume como un costo laboral. 

 

En el mismo orden de ideas, el hombre tiene una rebeldía natural, una meta por mejorar sus condiciones de vida. Es un derecho humano sustantivo, tiene que ver con su alimentación y de su grupo familiar. La disconformidad se expresa con la huelga, y por lo tanto, esta faceta, también representa un costo laboral, incluido en la canasta de los costos que tiene que afrontar el empresario, para emprender una actividad lucrativa. 

 

Todos los casos enumerados, están ínsitos en la naturaleza humana, y su costo corre a cargo de quien lucra utilizando la actividad ajena. Pero, esto, no fue un regalo. Esto es fruto de la lucha de los trabajadores. Justamente, la huelga fue su arma.

 

En definitiva el día de huelga por ser un derecho, debe pagarse cuando se lo ejercita, esto como un principio general. 

 

Ciertamente aquí reside el centro del problema, pero que excede al ámbito del derecho actual. El derecho a huelga es garante de cualquier derecho tanto laboral como civil para los trabajadores en el marco del régimen social existente.

 

Para que el derecho a huelga sea garantizado en su doble faceta (en su admisión como fenómeno que no puede ser conculcado y por lo tanto, no puede ser causal de supensiones, rescisión del contrato laboral, etc. es preciso que la patronal deba reconocer el pago de un trabajo no contraprestado.

 

El único punto de apoyo de la clase obrera para poder conquistar derechos (la totalidad de los derechos actuales fueron conquistados por la lucha y contra el orden legal vigente en un momento histórico determinado) es la legitimidad de su lucha.

 

Por lo tanto, el derecho a huelga debe regir plenamente para permitir que el trabajador tenga un elemento (el único real) de defensa de su propio interés, en el marco de una lucha de intereses confrontados y antagónicos, que lo encuentran en una situación de desigualdad inicial ante su contrincante, el empleador.

 

En definitiva, y viendo el fenómeno de modo global, el derecho a huelga es el único derecho del trabajador del cual dependen sus demás derechos. 

 

Cualquier viso de coacción que exista sobre este derecho, tiende a lesionar no sólo el derecho a huelga sino a todos los demás derechos del trabajador. Esto es tan así que en el marco actual, casi el 100% de las huelgas llevadas adelante (y no sólo en Argentina) se deben a la lesión de derechos ya reconocidos (pago y encuadre de convenios, categorías, vacaciones, licencias,  persecución sindical, etc.)

 

Este mismo desarrollo conceptual expone también porque existe hoy una diferenciación, aparentemente arbitraria desde el punto de vista puramente lógico, entre el derecho a huelga y otros derechos laborales en relación a la retribución del día no trabajado, pues el derecho a huelga es el que garantiza los demás derechos y en la medida que se sanciona al trabajador que lo ejerce, se lo obliga a desistir del mismo, y así, quedar desamparado ante la infracción de otros derechos ya conquistados.

 

Es decir, cuando se ataca o discrimina al derecho de huelga, en realidad se ataca y pone en cuestión todo el plexo de derechos laborales vigentes y la posibilidad de conquistar nuevos derechos.

 

Entonces, la discriminación, con respecto del derecho a huelga se debe, contradictoriamente, a esta necesidad de la patronal y su Estado de cercenar los derechos ya reconocidos, que permanentemente cuestiona, como también a su arma que es la huelga.

 

En última instancia, el derecho actual es el reconocimiento sólo formal que permite un desconocimiento de hecho en el marco de una sociedad divida en antagonismos sociales que no se pueden conciliar, como ocurre en la sociedad actual.

 

Teniendo en cuenta ésto, aun en el marco del derecho actual, considero inalienable el derecho a huelga y que, por lo tanto, sólo se puede garantizar a través de que se elimine todo elemento o posibilidad de coacción por parte del empleador sobre el empleado y, en este sentido, se obligue a retribuir los días no trabajados por el ejercicio de este derecho, como ya pasa con los demás.

 

Para reforzar lo expuesto, se puede adicionar que la Huelga es un medio de lucha de los trabajadores, tanto para nuevas conquistas, como para defender los derechos ya alcanzados, admitiéndose en los textos, que en la naturaleza de esta medida, está el infligir un daño a la contraria para alcanzar sus objetivos. No obstante ello, una huelga puede ser declarada legal y además legítima.

Haciendo una comparación con el lockout, la primer conclusión, es que también se trata de una medida de acción directa, pero aquí el sujeto es el empleador. Consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del empresario.

A diferencia del derecho de huelga de los trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos. para evadir sus peticiones laborales.

Es útil la referencia, porque no sólo no es un derecho, sino además en la legislación, es un ilícito penal.

Esta comparación tiene por objeto marcar, que una actividad huelguística, que por naturaleza está destinada a ocasionar daño a un contrincante empresario para torcerle su voluntad, no sólo es admitida, sino además legal, mientras que la acción de los empresarios es ilegal y además un delito.

También es útil traer a colación el artículo 34 del Código Penal que establece que "No son punibles:... 4º) el que obrare en cumplimiento de un deber o en el legítimo ejercicio de su derecho, autoridad o cargo; ... 6º) el que obrare en defensa propia o de sus derechos" Así, analizada la huelga desde el punto de vista penal, muestra la legitimidad de la conducta de los trabajadores, contrapuesta al lockout patronal que parte de la ilegitimidad.

Con estas premisas, resulta que la conducta de los huelguistas es una conducta legítima, careciendo de sentido "cobrarle" al trabajador el salario por ejercitar su derecho; como si el ejercicio de ese derecho necesitara pagar peaje.

No hay un solo derecho que para ser ejercitado, haya que pagar. Cuando se ejercita alguna actividad-derecho- como el comercio, se paga un tributo y lo cobra el Estado. Pongo este caso, porque si hay actividades-derechos en que se lucra, se tributa al Estado. Lejos está esta situación de lo que sucede con el derecho de huelga. El "peaje" iría al bolsillo de empleador, al no pagar el salario del día de huelga al obrero.

Es indefendible tal postura, si se sostiene que la huelga es un derecho.

La objeción que así se facilita la huelga y su abuso por los obreros, además de no atacar el fundamento de la postura que aquí se sostiene, tiene el defecto idéntico de quienes se oponían al matrimonio igualitario, o al divorcio vincular, o al aborto, por cuanto podría degenerar en abuso de esas instituciones. La réplica a esto está en la propia realidad. No se recurre masivamente por el hecho de existir tales instituciones. Pues, en el fondo de todas ellas, hay límites objetivos de la propia naturaleza.

 

En el caso de la huelga, una institución a la que sólo se recurre en casos extremos, cuando se acumula mucha presión por incumplimientos, abusos, etc. Empieza manifestándose en petitorios individuales, hasta que en un momento la situación resulta intolerable, arrastrando a la masa de los trabajadores, que no recurren a ella por deporte, sino por la extrema situación en que se hallan. Lo mismo que en un matrimonio, el divorcio no está ocasionado por la facilidad del divorcio, sino por la imposibilidad de mantener la convivencia. En definitiva, el límite objetivo siempre actúa conforme la naturaleza del fenómeno vivo.



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